"Communication is key" Das 8-stufige Change Modell nach John P. Kotter

Auch wenn Veränderung seit jeher ein natürlicher Begleiter des unternehmerischen Handelns ist, so ist ihre Intensität doch nie gleich. In Zeiten von unübersichtlichen Märkten, steigender Komplexität und jungen agilen Konkurrenten, die etablierten Unternehmen ihre Marktpositionen streitig machen, gehört die kontinuierliche Veränderung von Unternehmen zum Tagesgeschäft. Ein hervorragendes Change-Management ist dabei stets auf den Menschen fokussiert und zielt darauf ab, Veränderungen umfassend, reibungslos und dauerhaft in eine neue Unternehmenskultur umzusetzen.

Den Fokus der Veränderung auf die Kultur legen

Es gibt unzählige Theorien über das Management von Veränderungen in Unternehmen. Viele davon gehen auf das 8-stufige Change Modell von John P. Kotter zurück. Kotters Ansatz verbindet seine Erfahrungen aus Praxis und Wissenschaft zu einem Modell, welches den Fokus auf die kommunikativen und die zwischenmenschlichen Aspekte von unternehmerischer Veränderung legt. Der Grund für diesen Fokus ist eher pragmatisch: Die Hürden in Veränderungsprozessen bestehen in den seltensten Fällen auf der technischen Seite der Umsetzung, sondern in den Widerständen der Mitarbeiter und der Beharrlichkeit einer etablierten Unternehmenskultur. Die 8 Stufen des Modells sind dabei unbedingt nach einander und in der korrekten Reihenfolge abzuhandeln um den Veränderungsprozess möglichst erfolgreich gestalten zu können.

Grafik Modell Kotter Die 8 Stufen der Veränderung in drei Phasen

Phase 1: Klima für Veränderung schaffen

1. Ein Gefühl der Dringlichkeit/ Enthusiasmus erzeugen

„Selbstgefälligkeit ist der größte Hemmschuh für Wandel“. Mit positiven handlungsleitenden Momenten sollen der Verstand und die Emotionen der Mitarbeiter darauf hin zugespitzt werden, Dinge in Bewegung zu bringen. Diese Momente sind stark auf die emotionale Dimension von Motivation und Kooperation ausgerichtet. So soll die Vorstellung einer „Big Opportunity“ geschaffen und aufgezeigt werden, welche Chancen jetzt in der Veränderung liegen. Frei nach Kotters‘ Motto „Sehen – Fühlen – Verändern“

2. Eine Führungskoalition aufbauen

Zusammenstellung einer vertrauensvollen Führungskoalition, welche die gesamte Organisation repräsentiert. Um effektiv agieren zu können, sollten die Mitglieder der Koalition über ausreichend Machtbefugnisse, Glaubwürdigkeit, Sachkenntnisse und Führungsqualitäten besitzen.

3. Eine Vision des Wandels entwickeln

Die Führungskoalition entwickelt eine gemeinsame Vision die als Entscheidungsgrundlage dient, einen motivierenden Charakter während der schweren Phasen des Veränderungsprozesses hat und dabei hilft den Prozess zu koordinieren. Eine Vision ist nach Kotter erfolgsversprechend, wenn sie vorstellbar, konkret, umsetzbar, flexibel, fokussiert und erstrebenswert ist.

Phase 2: Empowerment der gesamten Organisation

4. Kontinuierlich informieren

Alle Beteiligten müssen regelmäßig und leicht verständlich über den Verlauf des Veränderungsprozesses informiert werden. Dabei sollten auch Schwachpunkte oder Widersprüche offen diskutiert werden können und die Sorgen der Mitarbeiter angehört werden.

5. Eigenverantwortung stärken

Anpassung der innerbetrieblichen Strukturen und Systeme an die Vision um die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter zu erhalten und sie handlungsfähiger zu machen. Der freie Zugang zu externen und internen Informationen und der Informationsaustausch zwischen den Abteilungen muss gewährleistet um eine so effiziente Arbeit wie möglich gewährleisten zu können

6. Kurzfristige Ziele setzen

Die Planung und das Erreichen von kurzfristigen Zielen hält die Motivation und das Bewusstsein der Dringlichkeit der Veränderung aufrecht. Schnelle Erfolge sind außerdem ein starkes Argument gegen Kritiker der Transformation

Phase 3: Veränderung in Unternehmenskultur verankern

7. Widerstände beseitigen

Das Führungsteam muss die Bereitschaft zur Veränderung gegen Widerstände und Kritiker verteidigen. Hierfür muss der Prozess transparent gestaltet, das nötige Personal eingestellt, Verantwortung delegiert und überflüssige Strukturen beseitigt werden, die den Wandel negativ beeinflussen.

8. Veränderungen in Unternehmenskultur verankern

Veränderungen können nur Bestand haben, wenn die Führung die Unternehmenskultur nicht aus dem Blick verliert. Gemeinsame Werte und Normen müssen in die neuen Geschäftsprozesse etabliert werden.

Mit Kultur nachhaltig Erfolge sichern

Motivation, Einsatzbereitschaft und Herzblut. Unternehmen brauchen in dynamischen Märkten eine solide Basis auf die sie bauen können. Eine starke Kultur, die engagierte Mitarbeiter fordert, aber auch fördert kann letztendlich der entscheidende Faktor für den nachhaltigen Unternehmenserfolg sein.